Was wäre, wenn Mitarbeitende wegen ihrer Führungskraft blieben?

Führung kann Bindung stärken, wenn Mitarbeitende erleben, dass ihre Anliegen gehört, ernst genommen und mit nachvollziehbaren Konsequenzen verbunden werden. Eine Führungskraft erzählte mir hierzu im Coaching, dass zwei Mitarbeitende ihre Kündigung genau deshalb zurückgezogen hätten.

Das hat mich einerseits für meinen Coachee gefreut und mich andererseits weiter beschäftigt. Über Führungsverhalten sprechen wir häufig dann, wenn Mitarbeitende gehen. Was können wir daraus lernen, wenn sich Mitarbeitende bewusst entscheiden, bei ihrer Führungskraft zu bleiben?

Wie Führung im Alltag Mitarbeiterbindung stärkt

Unternehmen investieren viel in ihre Sichtbarkeit als Arbeitgeber. Eine ansprechende Kampagne kann Interesse wecken und Menschen für eine Bewerbung gewinnen. Ob sie sich auf Dauer zugehörig fühlen, entscheidet sich im Arbeitsalltag: in Prozessen, Strukturen, Gesprächen, in der Zusammenarbeit und darin, wie ihre Führungskraft auf Probleme reagiert.

Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025,veröffentlicht 2026, zeigt, wie viel Potenzial hier liegt. Nur 10 Prozent der befragten Beschäftigten weisen eine hohe emotionale Bindung auf. Von ihnen sind3 Prozent aktiv auf Jobsuche, unter den Beschäftigten ohne emotionale Bindung sind es 39 Prozent. Gallup beschreibt die konkret erlebte Führung und das von ihr geprägte Arbeitsumfeld als zentrale Faktoren für Bindung. Diese Zahlen erklären keinen einzelnen Kündigungsentscheid. Sie zeigen aber, warum es sich lohnt, genauer auf Führung im Alltag zu schauen.

Wie aus Zuhören verbindliches Handeln wird

Die Führungskraft aus meinem Coaching stellt ihren Mitarbeitenden immer wieder Fragen. Das klingt einfach. Doch zwischen einer Frage, auf die wir vermeintlich schon die Antwort wissen, und einer Frage, deren Antwort wir wirklich hören möchten, liegt ein großer Unterschied.

• „Was brauchst du, damit du hier gut arbeiten kannst?“
• „Was erschwert dir gerade deine Arbeit?“
• „Wie kann ich dich unterstützen?“

Zuhören bedeutet dann, die Antwort nicht sofort zu erklären, zu bewerten oder mit einer schnellen Lösung zu überdecken. Es bedeutet, nachzufragen, die Zwischentöne wahrzunehmen und zu prüfen, ob man sein Gegenüber richtig verstanden hat.

Und danach? Dann kommt der anspruchsvollste Teil: aus dem Gehörten Konsequenzen ziehen. Vielleicht braucht es klarere Zuständigkeiten, bessere Abläufe oder mehr Zeit für die Zusammenarbeit. Vielleicht zeigt die Antwort auf das Führungsverhalten: Wie treffe ich Entscheidungen? Wie gehe ich mit Einwänden um? Bin ich erreichbar und zugleich klar in meiner Rolle? Nicht jeder Wunsch lässt sich erfüllen. Verbindlichkeit entsteht auch dann, wenn eine Führungskraft offen sagt, was sie ändern kann, was nicht und warum.

Eine Übung: Zuhören und Hinhören

Nimm Dir gerne für die folgenden drei Fragen ein paar Minuten Zeit.

Denke an Dein letztes Gespräch mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter, in dem Du eine offene Frage gestellt hast.

1. Was habe ich gefragt, und wollte ich die Antwort wirklich hören?

Eine offene Formulierung allein genügt nicht. Die eigene Absicht entscheidet mit darüber, ob das Gegenüber frei antworten kann.

 2. Was hat die Person tatsächlich gesagt, und was habe ich daraus gemacht?

Wer Beobachtung und eigene Deutung trennt, entdeckt leichter, was noch ungeklärt ist und wo Nachfragen helfen würden.

 3. Was habe ich aufgrund der Antwort geändert, auch an meinem eigenen Verhalten?

Erst an einer erkennbaren Reaktion zeigt sich dem Mitarbeitenden, dass das Gespräch für die Führungskraft eine Bedeutung hatte.

Nähe braucht eine Grenze

Wer Menschen führen will, muss sich für sie interessieren. Daraus folgt keine Pflicht, Privates zu teilen oder sich für das Privatleben der Mitarbeitenden zuständig zu fühlen. Manche wünschen sich einen persönlichen Austausch. Andere möchten Arbeit und Freizeit bewusst trennen. Beides verdient Respekt.

Eine gute Frage lautet: „Welche Unterstützung wünschst du dir von mir, und was möchtest du selbst klären?“ Sie lässt Raum für unterschiedliche Bedürfnisse und wahrt die Eigenverantwortung.

Das gilt auch für Führungskräfte selbst. Menschlichkeit zeigt sich im Zuhören und im Unterstützen. Klarheit zeigt sich darin, Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen zu treffen und Grenzen zu ziehen.

Selbstführungskompetenz entwickeln

In meiner Arbeit geht es nicht darum, aus einer Führungskraft einen anderen Menschen zu machen. Wir schauen auf ihre Werte und darauf, wie diese im Alltag sichtbar werden. Aus dem Wert Menschlichkeit kann zu viel Einmischung werden, wenn Nähe keine Grenze kennt. Aus dem Wunsch nach Klarheit kann Härte werden, wenn das Gegenüber keinen Raum mehr erhält. Führung entwickelt sich dort, wo jemand die Wirkung des eigenen Verhaltens erkennt und neue Wege erprobt.

Die Erfolgsstory aus dem Coaching ist eine Anregung. Ob Menschen bleiben, hängt auch von Arbeitsbedingungen, Perspektiven und persönlichen Entscheidungen ab. Doch worin liegt das Mögliche? Eine Führungskraft kann durch aufrichtige Fragen, aufmerksames Zuhören und sichtbare Konsequenzen einen entscheidenden Unterschied machen. Vielleicht beginnt Mitarbeiterbindung mit einer Frage, die Führungskräfte viel häufiger stellen sollten: „Was erlebst du hier durch meine Führung, und was kann ich daran verbessern?“

Solche Fragen an Mitarbeitende verlangen Mut. Im individuellen Coaching begleite ich Führungskräfte dabei, ihre Werte und Reaktionsmuster zu reflektieren, deren Wirkung zu erkennen und ihre Selbstführung zu stärken. Wenn du deine Führung auf diese Weise weiterentwickeln möchtest, freue ich mich über deine Nachricht.

Quellen:

• Gallup Engagement Index Deutschland 2025,  Erhebung im November und Dezember 2025, veröffentlicht2026, https://www.gallup.com/de/472028/bericht-zum-engagement-index-deutschland.aspx
• Dieser Beitrag basiert auf meinen eigenen Notizen während eines Coachings und wurde mit Unterstützung von KI strukturiert und sprachlich ausgearbeitet. Die inhaltliche Verantwortung liegt bei mir.
• Foto: Sandra Hauer (nahdran photografie)

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